Stärken fördern und das Glück finden

Herr Prof. Dr. Hunziker, wie würden Sie den Unterschied zwischen Glück und Zufall beschreiben?

Die Alltagssprache ist in dieser Hinsicht tatsächlich sehr verwirrend. Wir sagen „Glück gehabt“, wenn wir ein willkommenes Ereignis meinen, auf das wir keinen Einfluss hatten. Wir reden von „Glück“ und meinen vielleicht einen wunderbaren, aber flüchtigen Moment, oder aber auch ein „glückliches Leben“ – also etwas Langfristiges.

Es verbergen sich somit drei verschiedene Konzepte im Wort Glück: der Zufall, die angenehme Emotion und das gelingende Leben. Wichtig erscheint mir anzuerkennen, dass es in einem gelingenden Leben unbedingt auch negative Emotionen braucht. Wer nicht traurig ist, wenn eine geliebte Person stirbt, hat nicht geliebt.

Ebenfalls zentral ist der Zusammenhang von Zufall und einem gelingenden Leben. Es ist sehr zufällig, in welche Lebensumstände wir hineingeboren werden und mit welchen Genen. Beides ist für unser Lebensglück wichtig. Etwa gleich einflussreich wie Lebensumstände und Gene ist aber auch der Bereich, den wir selbst beeinflussen können. Man ist tatsächlich, wie das Sprichwort sagt, seines eigenen Glückes Schmied – aber das Ausgangsmaterial und die Werkbank erhalten wir eher zufällig.

Können wir lernen, glücklicher zu leben? Wenn ja, was gehört dazu?

In der Tat kann man dazu vieles unternehmen: Man kann trainieren, optimistischer zu denken und sich weniger Sorgen zu machen. Man kann Herausforderungen annehmen, an denen man wachsen kann und auf die man später stolz sein kann. Beziehungen pflegen, Zeit verbringen mit Dingen, die einen wirklich interessieren, Aktivitäten bevorzugen, die man als sinnstiftend wahrnimmt. Oder sich weniger mit anderen vergleichen. Und man kann lernen zu meditieren. Allerdings gibt es zwei Methoden, die spektakulär erfolglos sind: Freundschaften zu opfern, um noch mehr Geld zu verdienen. Und zu glauben, man müsse in jedem Moment glücklich sein, und sich in der Selbstoptimierung zu erschöpfen.

Sie sind unter anderem Dozent für Positive Leadership. Verraten Sie bitte mehr zu Voraussetzungen für ein glückliches Arbeitsumfeld.

Es geht darum, Stärken der Mitarbeitenden zu erkennen. Zu erkennen, was ihnen Freude macht und Energie gibt, wo sie wachsen und brillieren möchten und wie sie das im Rahmen des geschäftlichen Alltags verwirklichen können. Gute Führungskräfte haben das schon immer intuitiv gemacht. Die Idee ist, dies systematisch und mit erprobten Hilfsmitteln und Verfahren zu tun. Dabei zeigt sich, dass es sich lohnt, selbst dann, wenn es nur teilweise funktioniert. Zu wissen, dass man eine vorgesetzte Person hat, die sich professionell damit beschäftigt, was man braucht, um mit Freude zu arbeiten: Das allein ist schon sehr motivierend für viele. Es lohnt sich menschlich, aber auch rein betriebswirtschaftlich. Unternehmen mit den zufriedensten Mitarbeitenden performen am Aktienmarkt klar überdurchschnittlich und kommen besser durch Krisensituationen.

Warum fällt es offenkundig vielen Menschen so schwer, Wertschätzung zu zeigen – oder diese unvoreingenommen zu empfangen?

Danke für diese Frage … Das frage ich mich manchmal auch. (Schmunzeln.) Ein wichtiger Grund ist sicher der Stress. Gestresste Führungskräfte führen schlecht, zeigen kaum Wertschätzung und stecken obendrein die Mitarbeitenden an, die eine Wertschätzung, wenn sie denn gezeigt wird, in ihrem Stress übersehen oder nicht genießen können.

Ich finde die Frage interessant, wie es öfter gelingt, Wertschätzung zu zeigen. Neben Stressreduktion gibt es den Ansatz, zu unterscheiden zwischen Lob und Wertschätzung. Lob schaut auf eine Leistung, Wertschätzung aber blickt auf den ganzen Menschen. Ein anderer Ansatz ist, sich zu vergegenwärtigen, welche der Mitarbeitenden mehr leisten, als sie leisten müssten, um den Job nicht zu verlieren. Es sind die meisten, eigentlich fast alle. Für die Leistung, um den Job zu behalten, werden sie bezahlt. Dafür, dass sie darüber hinaus etwas leisten, könnte und sollte man sie wertschätzen.

Sie sprechen die Mühe mit dem Annehmen an. Führungskräfte können es den Mitarbeitenden leichter machen, Wertschätzung anzunehmen. Ein Ansatz gefällt mir besonders gut: Frage deine Mitarbeitenden, welche Art der Wertschätzung sie besonders mögen. Wer ehrlich danach fragt, erhält erfahrungsgemäß auch eine ehrliche Antwort. Manches ist einfach umzusetzen, anderes weniger. Aber hier gilt: Das Bemühen ist schon viel, selbst wenn der operative Erfolg nicht überragend ist.

Es gibt Studien, die aufzeigen, wie viele Mitarbeitende innerlich bereits gekündigt haben. Ist dies auch ein Zeichen für schlechte Führung?

Schlechte Führung zeigt sich immer wieder als wichtiger Kündigungsgrund. Manche Studien legen auch nahe, dass der Lohn relevant ist. Aber viele, die wegen des Lohns kündigen, suchen am neuen Arbeitsort nicht den großen Lohnsprung, sondern ein gutes Arbeitsklima und gute Führung. Das würde dann doch wieder auf die Führung als Ursache deuten. Mangelnde Aufstiegschancen können ebenfalls die Kündigungsabsicht begünstigen.

Liegt es allein an den Führungskräften, Mitarbeitende glücklich zu machen? Oder welche Verantwortung haben die Beschäftigten selbst dafür?

Danke für diese Frage. Sie hilft, etwas Wichtiges zu veranschaulichen. Man macht andere nicht glücklich, sondern Glück ist etwas, das entsteht, wenn man Dinge auf geeignete Weise anpackt: fröhlich, engagiert, beziehungsorientiert, sinnsuchend und zielorientiert. Die betriebswirtschaftliche Denkweise legt nahe, dass wir Glück messen und managen und daher auch Verantwortliche definieren sollten. Aber wenn Führungskräfte für betriebswirtschaftliche Resultate verantwortlich sind und sie wissen, dass sie diese nicht erreichen, wenn nicht die Mitarbeitenden die meiste Zeit freudvoll arbeiten, dann erübrigt es sich, über die Verantwortung für das Glück zu sprechen. Vorgesetzte können nur die Verantwortung dafür übernehmen, dass man in ihrem Verantwortungsbereich freudvoll arbeiten kann und dass dies allen Mitarbeitenden möglichst leicht gemacht wird. Wie man das macht, das wird leider noch viel zu wenig in Managementausbildungen trainiert.

Gibt es Prinzipien der Positive Leadership, an denen wir uns auch in unserem Privatleben orientieren können?

Die Prinzipien des Glücks sind die gleichen, egal ob privat oder im Beruf. Es unterscheiden sich Gewichtungen, Instrumente und Gelegenheiten. Ein wichtiges Prinzip ist folgendes: Damit eine positive Kultur nachhaltig wird, sollte positive Kommunikation um ein Mehrfaches häufiger vorkommen als negative oder kritische. Dazu könnte man weniger kritisieren – doch es ist wesentlich praktikabler, einfach viel mehr und viel öfter über Dinge zu sprechen, die gut sind, die einen gefreut haben und die man wertschätzt. Diese Dinge nicht für selbstverständlich zu nehmen, sondern anzusprechen, ist ein wunderbares Rezept für den Beruf, ebenso wie für Familie und Freundeskreis.

Zum Schluss: Was macht Sie persönlich glücklich?

Es ist ein riesiges Glück, „Glück“ in der einen oder anderen Form unterrichten zu dürfen. Was macht mich sonst noch glücklich? Meine Familie. Dann natürlich Musik, ich spiele Bass in einer Funk-Rock-Band. Ein Abend mit Freunden. Mich an einen guten Moment in meinem Leben erinnern. Ein Sonnenuntergang.

Zur Person

Dr. Alexander Hunziker ist Professor für Wirtschaft an der Berner Fachhochschule. Im Themenfeld Positive Leadership, Achtsamkeit und Resilienz trainiert er Führungskräfte und forscht anwendungsorientiert. Er hat Volkswirtschaft und Psychologie studiert und in Betriebswirtschaft promoviert, beides an der Universität Zürich. Seit mehreren Jahren befasst er sich mit positiver Psychologie und Meditation aus wissenschaftlicher wie auch aus praktischer Perspektive und ist Autor verschiedener Fachbücher.

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